Motivasi
Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama
dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Menurut teori hierarki
kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi
kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang
dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi
dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai
apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda
dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali
disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin
anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan
orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi.
Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di
masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga
yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.
|
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas,
intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas
tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya
tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan Organisasi. Sebaliknya
elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama
seseorang dapat mempertahankan usahanya.
|
Sejarah Teori Motivasi
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep
motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori
kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena
merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan
oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalammenjelaskan
motivasi karyawan.
Hierarki Teori
Kebutuhan menurut Abraham Maslow
Abraham Maslow adalah orang yang
mencetuskan hierarki teori
kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslov. Ia membuat
hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima
kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar,
haus, seksual, dan kebutuhan
fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa
kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor
penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan,
pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan.
Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat
bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai
kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara
kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas
dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan
dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena
teori ini logis secara intuitif. Namun,
penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris
dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan
pendukung yang kuat.
Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan
dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat
manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan
bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap
karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer
dalam teori X.
- Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
- Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
- Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
- Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada
pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
- Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
- Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
- Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. *Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Teori motivasi kontemporer
David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan
baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini
dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori motivasi kontemporer meliputi:
§ Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan
McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori
kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai
berikut:
1. Kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar,
berusaha keras untuk berhasil.
2. Kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3. Kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal
yang ramah dan akrab.
§ Teori evaluasi kognitif
Teori evaluasi
kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan
ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung
mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah
diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.
§ Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan
bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama.
Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan
berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.
Teori
Penguatan
Teori penguatan merupakan teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi
dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin
individu serta hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia
melakukan tindakan.
§ Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori
bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan
masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk
menghilangkan ketidakadilan.
§ Teori harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan
untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan
bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik
dari hasil itu terhadap individu tersebut.
Area motivasi manusia
Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan pencapaian.
Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang
melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi intrinsik
(keinginan beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi
kesenangan atau kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena
motivasi ekstrinsik, yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang
diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal. Disamping itu terdapat pula faktor yang lain yang mendukung diantaranya faktor internal
yang datang dari dalam diri orang itu sendiri.
Motif
Menurut Cut Zurnali (2004), motif merupakan faktor yang menyebabkan individu
bertingkah laku atau bersikap tertentu. Setiap individu mempunyai kebutuhan
yang ada di dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong,
ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka
rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan.
Lebih lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat Fremout E.
kast dan james E. Rosenzweig (1970) yang mendefinisikan motive sebagai : a
motive what prompts a person to act in a certain way or at least develop
appropensity for speccific behavior. The urge to action can tauched off by an
external stimulus, or it can be internally generated in individual thought
processes. Jadi motive adalah suatu dorongan yang datang dari dalam diri
seseorang untuk melakukan atau sedikitnya adalah suatu kecenderungan
menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku tertentu.
William G Scott (1962: 82) menerangkan tentang motive
adalah kebutuhan yang belum terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai
tujuan tertentu. Secara lengkap motif
menurut Scott motive are unsatiesfied need which prompt an individual
toward the accomplishment of aplicable goals. Berdasarkan uraian di atas dapat
dikatakan, motive adalah dorongan yang ada di dalam diri seseorang untuk
melakukan perbuatan guna memenuhi kepuasannya yang belum terpuaskan. Selain
itu, Maslow sebagaimana diungkap pada halaman sebelumnya membagi kebutuhan
manusia ke dalam beberapa hirarki, yakni kebutuhan-kebutuhan fisik, keselamatan
dan keamanan, sosial, penghargaan atau prestise dan kebutuhan aktualisasi diri.
Faktor-faktor
yang mempengaruhi Motivasi dalam Organisasi
Manusia
dalam suatu organisasi mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena manusia
bisa mengetahui masukan yang perlu diambil dari lingkungan, cara mendapatkan
dan menangkap masukkan tersebut menggunakan teknologi, mampu mengolah atau
mentrans-formasikan masukan-masukan tersebut menjadi suatu keluaran atau hasil
yang berarti. Manusia menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi, maka
perhatian dari pimpinan sangat diperlukan. Perencanaan dan pengawasan dari
pimpinan sangat diperlukan dengan didukung oleh semangat kerja dari karyawan
sehingga tujuan dari organisasi dapat tercapai pada tingkat yang optimal.
Motivasi
dalam organisasi bertujuan untuk mendorong semangat para anggota organisasi,
meningkatkan produktivitas, kedisiplinan, dan menciptakan kesejahteraan
organisasi agar tercapai tujuan organisasi dengan baik. Motivasi sangatlah
berpengaruh terhadap keberlangsungan akan kehidupan, baik dalam kehidupan
sehari-hari maupun dalam iklim organisasi.
Ada
bebebrapa factor yang dapat mempengaruhi motivasi dalam suatu organisasi
diantaranya adalah:
1. Budaya
Budaya organisasi
pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota
organisasi, termasuk anggota organisasi yang berada dalam hirarki organisasi.
Norma tersebut dapat terlihat dari kebiasaan kebiasaan rutinitas yang
diterapkan dari organisasi.
Budaya organisasi
mampu menjadi faktor kunci keberhasilan organisasi tetapi dapat pula menjadi
faktor utama kegagalan organisasi. Budaya ini berbeda-beda tiap organisasi, ada
organisasi yang memiliki budaya yang kuat dan ada pula yang memiliki budaya
organisasi yang lemah.
Budaya organisasi banyak berpengaruh
pada pola perilaku dalam bidang:
·
Nilai-nilai
perusahaan (masalah baik-buruk, masalah etika)
·
Suasana
organisasi (bagaimana orang merasa dan beraksi)
·
Gaya
kepemimpinan dalam melakukan wewenang
2. Kepemimpinan
Jika dilihat pada konteks kepemimpinan
hal yang saling terkait yaitu adanya unsur kader penggerak, adanya peserta yang
digerakkan, adanya komunikasi, adanya tujuan organisasi dan adanya manfaat yang
tidak hanya dinikmati oleh sebagian anggota. Pada dasarnya setiap tindakan yang
diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal,
seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi
terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi
imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik
dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, dan
interaksi antar kelompok.
3. Iklim Organisasi
Iklim organisasi adalah serangkaian
deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi
dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota
dalam memandang organisasi yang berpengaruh terhadap motivasi pada pelaku
organisasi. Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang
mempengaruhi iklim organisasi, yaitu :
a. Manajer/pimpinan
b. Tingkah laku karyawan
c. Tingkah laku kelompok kerja
d. Faktor eksternal organisasi
a. Manajer/pimpinan
b. Tingkah laku karyawan
c. Tingkah laku kelompok kerja
d. Faktor eksternal organisasi
Jenis-Jenis Motivasi
1.
Motivasi
Instrinsik
Motivasi ini sering juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri. Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar.
Motivasi ini sering juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri. Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar.
Faktor yang mempengaruhi motivasi
intrinsic organisasi diantaranya adalah:
- Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kewajiban
seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya
sesuai dengan pengarahan yang diterima (Flippo, 1996:103) atau tingkatan sejauh
mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan
(Cherrington, 1996:560).Tanggung jawab dalam organsisasi merupakan hal yang
patut diperhitungkan dalam melaksansakan tugas-tugas tertentu dalam suatu
organisasi. Karena dengan adanya tanggung jawab penuh berarti dorongan untuk
melakukan kewajiban terhadap tugas tertentu dapat meningkatkan kinerja dari
organisasi.
- Pengakuan dan penghargaan
Kebutuhan akan pengakuan berkaitan
dengan keinginan manusia, untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak
hal yang digunakan sebagai simbol status. Kebutuhan ini artinya adalah respek
diri dan respek orang lain. Perlu perhatian khusus terhadap penghargaan dan
pengakuan organisasi melalui pemberian pujian, bonus dan insentif kepada pegawai
yang berhak menerimanya.
- Gaji dan Upah
Seorang karyawan dalam suatu organisasi
atau perusahaan akan bekerja dengan baik dapat dilihat dari tingkat gaji atau
upah, pemberian tunjangan, kompensasi dan sebagainya. Dimana gaji merupakan
salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja. Sebab gaji
adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Karyawan yang memiliki
motivasi yang tinggi maka besar juga kemungkinan tingkat komitmen organisasi
yang dimilikinya.
- Kebutuhan untuk Merealisasikan Diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk
tumbuh dan berkembang sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi
diri dalam bentuk nyata. Artinya tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan
mencapai hasil. Kebutuhan merealisasikan diri adalah kebutuhan akan aktualisasi
diri yang menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal
untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan yang sulit dicapai orang
lain.
- Kebutuhan Akan Keamanan
Apabila kebutuhan fisiologikal cukup
dipenuhi, maka kebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni
kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi kebutuhan manusia. Kebutuhan ini
berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri, ancaman atau
gangguan dari luar.
- Percaya Diri
Kepercayaan diri merupakan suatu
keyakinan yang dimiliki seseorang bahwa dirinya mampu berperilaku seperti yang
dibutuhkan untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan. Orang yang memiliki
kepercayaan diri merasa yakin akan kemampuan dirinya sehingga bisa
menyelesaikan masalahnya, karena tahu apa yang dibutuhkan dalam kehidupannya
serta mempunyai sikap positif yang didasari keyakinan akan kemampuannya.
Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi:
- Kehangatan
Kehangatan (warmth) adalah perasaan
terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi
keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang
baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok
sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457).
- Dukungan
Dukungan adalah hal-hal yang terkait
dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling
menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang
saling membutuhkan antara atasan dan bawahan (Toulson & Smith, 1994:457).
2.
Motivasi
Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi
yang disebabkan oleh faktorfaktor dari luar. Adapun yang termasuk ke dalam
faktor pendukung motivasi ekstrinsik adalah sebagai berikut:
- Hubungan Atasan dan Bawahan
Jika hubungan antara atasan dengan
bawahan terjalin dengan baik dengan mempriorotaskan komunikasi yang efektif,
maka keserasian dengan motivasi kerja dalam organisasi dapat berjalan dengan
baik pula.
- Pengembangan
Organisasi perlu melakukan usaha
peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui pengembangan berupa mengikut
sertakan pegawai dalam pendidikan, pelatihan dan magang untuk dapat
meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya.
- Kebijakan dan Administrasi
Peninjauan kembali tentang kebijakan
dan administrasi organisasi yang berpihak kepada kepentingan pegawai, seperti
merespon kenaikan pangkat dan golongan pegawai tepat pada waktunya, memberi
tanggapan positif atas usulan – usulan pegawai.
- Hubungan Rekan Sekerja
Dapat dilakukan misalnya dengan cara
mengefektifkan kegiatan olahraga berupa senam pagi yang melibatkan seluruh
anggota, sehingga dapat terjalin suasana penuh keakraban.
- Kehidupan Pribadi
Kehidupan pribadi seseorang bisa saja
menjadi faktor pendorong atau motivasi dalam organisasi.
- Lingkungan Kerja
Menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman, rapi, sehat dan bersih serta melengkapi, dan mengganti peralatan kerja
yang sudah tidak layak pakai melalui pengadaan peralatan kerja baru dalam
jumlah yang memadai.
- Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
manusia untuk menjadi bagian dari kelompok, mencintai dan dicintai orang lain
dan bersahabat. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak
seorangpun manusia ingin hidup menyendiri ditempat terpencil.
Kebutuhan-kebutuhan sosial terdiri dari
empat kelompok yaitu:
1.
Kebutuhan
sebagai anggota suatu kelompok
2.
Kebutuhan
akan perasaan dihormati
3.
Kebutuhan
akan perasaan untuk maju
4.
Kebutuhan
akan rasa ikut serta
Upaya
pengembangan sumber daya manusia merupakan faktor yang tidak dapat ditinggalkan
dalam menjawab permasalahan-permasalahan yang ada, sebab sumber daya manusia
handal dan berkualitas merupakan aset organisasi untuk mencapai tujuan dan
sasaran organisasi baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Sumber:
Tidak ada komentar:
Posting Komentar